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하이브리드 직장에서 불안을 완화하는 방법

16 년 2021 월 XNUMX 일

근로자, 특히 리더가 생각하는 한 가지가 있다면 하이브리드 직장에서 불안을 완화하는 방법입니다.

대부분의 회사는 근로자의 업무 복귀 구조를 계획하고 있습니다. 2021년 XNUMX월 시작.

우리가 지금 가장 흔하게 보고 있는 하이브리드 모델은 '유연한 직장' 접근법.

유연 근무 방식은 근로자가 일주일에 2-3일 동안 사무실에 있고 모든 근로자가 그 2-3일 중 하루에 사무실에 있어야 하도록 설정되어 있습니다. 나머지 2일은 원격 근무가 가능합니다.

또한 일부 근로자는 사무실에서 풀타임으로 일하기를 선택하고 다른 근로자는 원격으로 풀타임으로 일하려고 합니다.

대부분의 근로자에게 매우 불안한 ​​시간이라는 데는 이견이 없습니다. 클라이언트를 대면하지 않고 어디서나 작업을 수행할 수 있는 일부 직원은 사무실 요청에 대해 질문하고 있습니다.

팬데믹 기간 동안 사무실에 있었던 다른 클라이언트 대면 직원은 원격 직원을 판단하거나 무시할 수 있습니다.

모든 근로자의 불안 증가는 매우 개인적입니다. 근로자에게 기존의 건강 문제가 있고 다시 사무실로 복귀하도록 요청받는 경우 해당 근로자는 자신의 작업장의 안전에 대해 의문을 제기하게 됩니다.

우리는 자신의 직업을 재고하고 개인의 웰빙과 가족의 약속에 부합하고 성취감을 주는 직업을 찾고자 하는 일부 근로자의 리더와 근로자로부터 일화를 들었습니다.

밀레니얼과 X세대가 현재 직장을 완전히 그만두고 프리랜서, 자신의 사업을 시작하거나 원격으로 풀타임으로 일할 수 있는 곳을 선택하는 '큰 사임'에 대해 들어보셨을 것입니다.

하이브리드 직장에서 불안을 완화하는 방법에 대한 한 가지 접근 방식이 솔루션입니다.

그러나 모든 리더나 직원이 이 솔루션을 쉽게 찾을 수 있는 것은 아닙니다.

해결책은 연민입니다.

스트레스가 높은 상황에서 인간은 원시적인 뇌에서 행동합니다(자신의 반응을 관찰하고 자기 인식을 개발하는 능력을 개발하지 않은 경우). 명상과 자연 산책은 원시 뇌 반응을 진정시키는 데 도움이 되는 두 가지 방법입니다.

새롭거나 변화하는 조건에 있을 때 인간의 반응은 '동결' 또는 '투쟁' 또는 '도피'하는 것입니다.

사람의 성격에 따라 스트레스에 대한 뿌리 깊은 반응이 있습니다.

개인이 '동결' 반응으로 반응할 때 그 또는 그녀는 문자 그대로 헤드라이트에 있는 사슴처럼 보이고 기본적인 요청에 응답할 수 없으며 도전적인 사람이나 도전적인 상황을 다루는 것을 피합니다.

개인이 '싸움' 반응으로 반응할 때 그 또는 그녀는 공격적인 방식으로 반격하여 무뚝뚝하고, 냉소적이고, 참을성이 없고, 판단적이며 사람들을 무시할 수 있습니다. 종종 '싸우는' 사람은 상황을 통제하려고 하거나 자신이 인지하는 사람이 불안을 유발한다고 생각합니다.

개인이 '도피' 반응으로 반응할 때 그 또는 그녀는 문자 그대로 사람이나 상황을 유령처럼 만듭니다. 종종 자신을 불안하게 하는 것으로 인식하는 상황이나 사람의 스트레스는 단순히 피하는 것입니다. 이것은 사람들이 일하러 나타나지 않을 수 있고, 연락 요청에 응답하지 않을 수 있고, 일자리를 수락할 수 있지만 그들이 시작해야 하는 날에 나타나지 않을 수 있는 곳입니다.

하이브리드 직장에서 스트레스를 받고 성공적인 리더가 되려면 스트레스와 변화에 대한 다양한 반응을 탐색할 수 있는 리더가 필요합니다. 연민의 근육을 행사함으로써 리더로서 자신의 회복력을 키울 수 있으며 동시에 팀으로부터 더 큰 신뢰와 헌신을 느낄 수 있습니다.

나는 우리 모두가 다른 사람들을 더 많이 이해할 필요가 있기 때문에 연민을 개념으로 말하는 것이 아닙니다.

나는 행동하는 연민에 대해 이야기하고 있습니다.

동정심 많은 중요한 대화

자비로운 코치 접근

전염병 이후 우리 모두가 경험한 숙취가 하나 있다면 사람들이 '실제'되기를 갈망하는 것입니다.

근로자들은 자신이 불안하거나 어려움을 겪을 때 볼 수 있고 기꺼이 도전에 대해 이야기하고 공감과 지원을 보여줄 수 있는 리더를 원합니다.

직원들은 솔루션을 지도할 수 있는 리더를 원하고 지원을 제공할 수 있는 사람 근로자가 어려움을 겪을 수 있도록 돕는 자원.

진정으로 자비로운 지도자와 모든 직원이 되기 위해서는 다른 관점에서 사물을 보는 능력을 키워야 합니다. 다른 사람들의 관점에서 사물을 보는 것 외에도 동정심은 사람들이 어떻게 지내는지 묻고 지원 옵션을 통해 이야기하는 것입니다.

최근에 가상 그룹 코치 통화를 하고 있었는데 영업 팀은 운영 팀에 대해 매우 실망했습니다. 영업 팀은 사무실에 있고 고객과 대면하고 있습니다. 운영 팀은 여전히 ​​원격으로 일하고 있습니다.

우리가 가장 먼저 논의한 것은 좌절감이었습니다. 말 그대로 '배기' 프로세스를 위한 공간을 만들었습니다. 환기 프로세스를 짧게 줄이거 나 즉시 솔루션으로 이동하는 대신 환기가 저절로 줄어들도록 합니다. 모든 사람들이 그들의 도전이 어려웠고, 예, 실망스러운 것이 있다는 공감을 받고 확인을 받은 후 운영 관점에서 상황을 바라보는 방법에 대해 이야기를 나눴습니다.

그룹 코치 통화가 끝날 무렵 영업 팀원 중 한 명이 "그래서 우리 모두가 더 동정심을 가져야한다는 말을 듣습니다."라고 말했습니다.

연민을 형성하는 데 도움이 되는 한 가지 방법은 우리를 미치게 만드는 것에 집중하기보다 다른 사람들과 공통점이 있는 것에 더 집중하는 것입니다.

자신에게 '대화'할 시간이 없다고 생각하는 리더와 직원을 위해, 또는 직원이 강화해야 한다고 생각하는 리더와 직원을 위해 오늘의 직원 시장에서 좋은 사람들을 잃게 될 것이라고 약속할 수 있습니다.

따라서 우리가 어려운 시기에 있다는 데는 의심의 여지가 없습니다. 내 예측 앞으로 몇 개월은 리더들에게 각자의 고유한 상황에 가장 적합한 하이브리드 작업장을 만드는 방법에 대해 큰 배움이 될 것이라는 점입니다. 나는 또한 2022년 XNUMX월까지 앞으로 몇 달 간의 학습 결과로 사람들을 지원하고 직원의 '인간성'에 대한 더 깊은 이해를 가진 코칭에 더 중점을 둘 것이며 궁극적으로 '사람이 먼저다'.